Viime aikoina eri yrityksissä vieraillessani olen havainnut että lähes poikkeuksetta kaikki näistä ovat jonkinlaisen muutoksen edessä. Toimintaympäristön logiikka on muuttunut, oman organisaation rakenne on muutoksen edessä, omat toimintatavat kaipaavat muutosta ja niin edelleen. Myös oma organisaationi, TKK on valtavien muutosten edessä: uusi organisaatiorakenne otetaan käyttöön ensi vuoden alussa, ja huippu-/innovaatioyliopisto odottaa jo kulman takana. Henkilökohtaisemmalla tasolla olen kohdannut suuria muutoksia kahdesta suunnasta. Esikoiseni syntyi keväällä, mikä on aiheuttanut - kuten kaikki perheelliset tietävät - varsin perustavanlaatuisia muutoksia. Tämän muutoksen seurauksena olen hiljattain myös muuttanut perheeni kanssa suurempaan asuntoon. Nämä muutokset ovat olleet itselleni pelottavia. Kyllä, pelottavia. Organisaatioissa muutoksesta puhutaan paljon eri tasoilla. Tyypillisesti muutokset koskettavat suurta joukkoa ihmisiä, jolloin on luonnollista että muutoksen aiheuttamista tuntemuksista halutaan puhua. Johdon tarjoama muutosviestintä on usein ”tämä muutos on meille mahdollisuus” -tyyppistä liturgiaa. Organisatorisella tasolla muutos voi hyvinkin olla mahdollisuus, mutta henkilökohtaisella tasolla siihen liittyy aina myös uhka. Muutokset ovat perusluonteeltaan ennakoimattomia - vaikka niihin olisi valmistauduttu kuinka hyvin. Sen sijaan että muutosviestinnässä keskitytään mahdollisuuksien korostamiseen, tulisi myös hyväksy se tosiasia, että muutos aiheuttaa myös toisenlaisia tuntemuksia.
Strategialla pyritään jonkinlaiseen muutokseen. On tehtävä jotain toisin tai jopa hypättävä täysin uudelle kentälle. Mielestäni ”tehdään-vaan-niin-kuin-ennenkin” ei ole strategia, vaikkakin tämänkaltaisia strategioita näkee organisaatioissa usein. Strategiaviestinnän tulisi siis omalta osaltaan huomioida se tosiasia, että muutos koetaan henkilökohtaisella tasolla uhkana. Ratkaisu tähän ei voi olla vain muutoksen tarjoamien mahdollisuuksien korostaminen yhä voimakkaammin; tämä voi toki olla osa ratkaisua. Sen sijaan keskustelun, yhteisen pohdinnan ja merkitysten rakentamisen mahdollistamiseen tulisi panostaa voimakkaammin.
Pelko ja uhka ovat tunnetiloja. Niihin ei voi vaikuttaa vain järkiperustein. Tunnetason muutoksen hyväksyminen edellyttää tunteiden käsittelyä. Järkiperusteinen strategia- ja muutosviestintä ei tarjoa riittävää tukea yksilön omien tunteiden ja tuntemusten käsittelylle. Niinkin yksinkertainen asia kuin muutoksesta - ja erityisesti siitä mitä muutos tarkoittaa yksilön oman ja tiimin työn kannalta - keskusteleminen avoimesti esimerkiksi viikkopalaverissa voi edesauttaa muutoksen hyväksymistä ja siten lievittää siihen kohdistettuja pelkoja.
Jouni Sipponen
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti